留人先留心

　　2003年临近暑期，教师的聘用合同就要到期的时候，教师队伍中出现了一些不稳定现象。

　　为此，学校领导走到教师中间，设法了解到了他们的真实想法。原因大致有以下几方面：一是待遇问题，老师们认为他们平日的付出与实际所得存在较大差距；二是学校在平时的管理中与老师缺少沟通；三是外界的诱惑实在不小。这些问题在不同程度上使部分教师产生了动摇之心。

　　针对这些情况，学校领导在认真思考后对工作思路做出了一些调整。首先，对每一个老师都给予充分信任，还想方设法给广大教师提供发展的平台，让教师“做主角唱大戏”，如全方位地面向县内外开设公开课。其次，倡导团队精神。再次，积极进行人文管理，切实着手解决教师们的后顾之忧，使他们能够全身心投入到工作中去。工作中，校领导一直坚持“四必”：教师婚嫁或子女成亲，必去祝贺道喜；教职工或其亲人生病，必去慰问；逢年过节，必去教职员工家走访；教师亲属病故，必去吊唁。
经过学校一年多来的不懈努力，老师们的动摇情绪渐渐都消除了，教师队伍趋于稳定，进入了良性循环的发展态势。广大教师在学校发展的同时，也发展了自我。有位老师设置非常真诚地说：“在这儿工作，虽然离家更远了，收入比以前也高不了多少，但学校领导信任我们，经常与我们沟通，我感到在这儿有我事业发展的空间……”

　　▲分析
　　1924—1932年，美国霍桑工厂的老板发现了这样一种现象：工人的工资、福利、工作环境等条件越来越好，但员工们的工作积极性却总是不高，工作效率也很低。这令他痛苦不堪，于是他写信给有关机构。研究机构对此非常重视，并成立了一个专家组，深入工厂，进行了系统的调查研究和实验。8年后，实验的成果集成了一本书——《工业文明中的人的问题》。这项实验，史称霍桑实验。
在当代市场经济的大环境中，我们的校长也经常会遇到与霍桑工厂老板相似的难题和困惑：教育现代化、信息化工程极大地改善了学校的办公条件，但学校的好课率却不合拍地下降了，教学质量出现了停滞不前甚至滑坡的现象；教师的工资、福利上去了，可老师们爱岗敬业、教书育人的精神状态却有所下降；学校一天天发展起来了，名教师、骨干教师却像黄土高原上的水土一样无情流失了……校长们在师资队伍管理上遇到了一盏盏刺眼的红灯！

　　是什么原因造成的呢？原来，校长们还持有一个与目前社会状况已经不相适应的观点——人是“经济人”，即他们很大程度上认为，只要满足了教职员工的物质需要就能够留住人才，就可以提高教学质量。而霍桑实验的一个成果却在马斯洛的“需要层次论”中得到阐释——人是社会人，人的需要有五个层次，从低级到高级依次为：生存、安全、归宿与爱、尊重、自我实现。人是“经济人”的管理思路显然已经行不通了。

　　教师是社会人，实物薪资得以提高自然皆大欢喜。但单纯的物质刺激并不是有效的管理措施，它只能使学校不堪重负，更会使前文所言及的管理“红灯”屡屡亮起！而“精神薪资”，更是不可或缺的管理激励。哪怕是一分钟的赞美，也比十分钟批评要来得管用。赞美是清泉，滋润教师干涸焦虑的心田；赞美是润滑剂，融化教师的孤苦和苦闷；赞美是定心丸，会安抚教师不安的心绪。多一分赞美，教师就多一分定力！

　　学校领导应注意给教师创设一个有利于其发展的环境。具体说来，首先要想方设法提高教师的职业待遇，如优先解决教师住房，妥善解决教师子女入托、入学问题，适时地给教师提供外出进修、学习的机会并给予经济上的支持等等。再者，还要重视教师的精神需要，不仅生活上嘘寒问暖并尽力解决他们的实际困难，更要在精神上多予以关心，营造一份平等、愉悦、和谐的人事氛围。这样，教师才能感受到学校这个集体的温暖，才能产生融于其中的自豪感和幸福感。

　　当学校真正做到待遇留人、感情留人、事业留人时，“孔雀们”怎么还舍得东南飞呢？

（《现代教育报》2005.1.19徐寿耀）